Publication / Arbeidsrecht

Het gebruik van social media op de werkvloer

Het gebruik van social media op de werkvloer

Author:
11-02-2017

De werkgever 'is watching you". De trend van anno 2017 wordt getypeerd door social media. Laten we eerlijk zijn, wie in deze tijd heeft geen Facebook, Instagram, Snapchat en/of Twitter? Mensen gebruiken social media om hun vreugde, verdriet en frustraties met de wereld te delen. Social media is onder meer ook het middel geworden dat particulieren en bedrijven gebruiken voor onder andere marketingdoeleinden en dat lijkt ook veel succes te boeken. Met de opkomst van deze digitale communicatievormen rijst reeds de vraag: hoe zit het nou met het gebruik van social media op de werkvloer? Wat is de verhouding tussen het gebruik van social media op de werkvloer en het privacy recht?

Elke werknemer heeft recht op privacy, ook tijdens het verrichten van de werkzaamheden op de werkvloer.

Het recht op privacy van de werknemer omvat onder meer elektronische communicatie, ongeacht of deze communicatie een privé karakter heeft. Met andere woorden ook de zakelijke communicatie op de werkvloer valt onder de bescherming van het privacy recht van een werknemer.

Het privacy recht van een werknemer gaat zo ver dat zelfs het verzamelen van verkeersgegevens door de werkgever in strijd kan worden geacht met het privacy recht. Verkeersgegevens zijn gegevens die worden verwerkt voor het overbrengen van communicatie over een elektronisch communicatienetwerk. Het gaat hierbij om de volgende gegevens: wie stuurt een e-mail aan wie, met welk internet protocol (IP) adres en via welke internet service provider. Hetzelfde geldt voor telefooncommunicatie.

Ten aanzien van social media op werk is het monitoren dan wel het controleren van berichten van werknemers, denk hierbij aan Facebookberichten, niet zomaar toegestaan. Evenmin is het monitoren van social media gebruik of internetsearch van de werknemer op de computer van de werkgever zonder meer geoorloofd.

Voornoemde monitoring van social media gebruik en  elektronische correspondentie valt onder het verwerken van persoonsgegevens, hetgeen beschermt wordt door de Landsverordening Bescherming Persoonsgegevens (‘LAV BP’).  Ook is artikel 8 EVRM van toepassing op Curacao, waarin is vastgelegd dat eenieder recht heeft op respect voor zijn privéleven.

In bijzondere gevallen kan het monitoren van social media gebruik en privé correspondentie worden toegestaan. Deze gevallen worden limitatief opgesomd in artikel 8 sub a van LAV BP. Zo is er geen sprake van onrechtmatige verwerking van persoonsgegevens oftewel schending van de privacy, indien de werknemer hiervoor ondubbelzinnig zijn toestemming heeft verleend.

Elke twijfel dient te worden uitgesloten bij de vraag of de betrokkene zijn toestemming heeft verleend. Derhalve kan het enkel doen van een mededeling van de werkgever niet volstaan. De toestemming dient voorts specifiek te worden verleend voor een bepaald gegevensverwerking; een zeer brede en onbepaalde machtiging om gegevens te verwerken is niet voldoende.

De werkgever kan zich ook beroepen op artikel 8 sub f LAV BP, hetgeen bepaald dat gegevensverwerking noodzakelijk is voor de behartiging van een gerechtvaardigd belang van de verantwoordelijke. In dit geval zal de werkgever het gerechtvaardigde belang moeten aantonen. Het gerechtvaardigde belang wordt geacht aanwezig te zijn indien de verwerking van de gegevens noodzakelijk is ter verrichten van de reguliere bedrijfsactiviteiten. Hierbij kan men denken aan serieuze vermoedens van diefstal.

Hoe dan ook kan binnen de zakelijke werkomgeving de privacy meer worden beperkt dan in de privésfeer. Een beperking van de privacy is mogelijk zolang de beperking in de werksfeer een gerechtvaardigd doel dient en proportioneel is. Dit betekent dat belastende vormen van monitoring dan wel een compleet verbod op kleine privé handelingen een ongeoorloofde schending van de privacy kan opleveren.

Daarnaast dient het recht op privacy van de werknemer afgewogen te worden tegen de eigen belangen van de werkgever bij monitoring van het internet, social media- en e-mailgebruik van de werknemer (de zogenoemd ‘privacytoets’).

Hoe het ook zij zal “geheime” controle op social media gebruik, e-mail verkeer en internetgebruik sneller als schending van de privacy van de werknemer worden geacht.

Als alternatief voor de werkgever kan een social mediacode (‘Code’) dienen waarin afspraken worden gemaakt over het gebruikt van social media op de werkvloer.

De werkgever heeft namelijk op grond van artikel 7A:1615b  BW- een instructiebevoegdheid, waarbij deze afspraken eenzijdig kunnen worden opgelegd.

In de Code kan onder meer worden opgenomen hoe het bedrijf verwacht dat de werknemers omgaan met social media op werk. Zo kan men een bepaling in de Code opnemen dat werknemers onder werktijd geen social media mogen gebruiken voor privédoeleinden indien het werk daaronder kan lijden. Het geheel verbieden van social media zal vanuit het privacy-oogpunt niet geoorloofd zijn.

Ook kan in de Code bepalingen opgenomen worden over de wijze waarop de werkgever over zou kunnen gaan tot het controleren van social media en internet gebruik alsmede e-mail verkeer.

De vormgeving van de Code is oneindig en biedt ook een basis om werknemers aan te spreken bij mogelijke schending van de bepalingen van de Code. Echter, een social media bepaling dient wel binnen de grenzen van de wet te blijven.

Immers, het social media beleid dient de goede orde van de organisatie te bevorderen en / of de wijze waarop het werk wordt gedaan te reguleren. Een categorisch verbod om bijvoorbeeld een Twitter account te hebben overschrijdt derhalve deze grens.

Daarom is het van essentieel belang om de Code op de juiste wijze vorm te geven!
De advocaten van SMS Attorneys at Law staan hiervoor tot uw dienst.
Consider it solved!

Arbeidsrecht Publications

Read more publications